l'application du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

C'est louable que la Commission européenne, après le constat que l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes persiste ou ne se resserre guère (17% en 1995; 15% en 2005) ait pris l'initiative de combattre cet écart.


Il faut concéder que le cadre juridique de l'Union européenne pour garantir l'égalité des rémunérations est solide, à la fois la directive de 1975, tout comme les nombreux arrêts de la Cour de Justice et aussi de la refonte de la directive de 2006, relative a la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement des hommes et des femmes en matière d'emploi et de travail, qui dispose que le principe de l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale constitue une partie essentielle et indispensable de l'acquis communautaire. A cela s'ajoute le "cadre d'actions sur l'égalité hommes-femmes", signé par les partenaires sociaux en mai 2005, qui prévoit de diffuser des informations et des guides pratiques, surtout à destination des PME, sur les moyens de combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre de convention collectives.


Nous avons donc une base législative solide, nous avons les manifestations de bonnes intentions des partenaires sociaux, nous avons le concours assuré des organismes de parité, mais nous n'avons pas ou peu de résultats, surtout dans le secteur privé.


Qu'est ce qu'il faut donc faire pour réduire les écarts de salaires de manière significative, étant entendu qu'une réduction de 2% tous les dix ans ne peut pas être considérée comme particulièrement significative?


Le rapport de la Commission des droits de la femme et de l'égalité des genres préconise une amélioration du cadre législatif de l'Union européenne pour permettre aux Etats -membres et aux partenaires sociaux de mieux identifier les causes sous-jacentes de la persistance de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle formule même 9 recommandations détaillées concernant le contenu de la proposition demandée. Parmi ces recommandations il est aussi question de sanctions, à ancrer dans la législation nationale, sous forme de dédommagement de la victime, d'amendes administratives, d'exclusion de subventions publiques, d'interdiction de participer à des procédures de marchés publics. Ceci veut dire que les procédures d'attribution de marchés et/ou d'appel d'offres devraient obligatoirement comporter une clause relative à l'égalité de rémunération. On propose même pour les entreprises un label spécifique faisant office de "certificat de qualité en matière d'égalité des genres et des salaires". Vous voyez, les idées et propositions concrètes et même pragmatiques ne manquent pas. Et il y a péril en la demeure parce que les rémunérations trop basses des femmes pendant leur vie active se traduiront en pensions plus basses à l'âge de la retraite.


Le fait que les jeunes femmes aujourd'hui affichent des taux de réussite scolaire supérieur à celui des hommes dans tous les Etats membres et qu'elles représentent la majorité des diplômés de l'enseignement supérieur rend les écarts de salaires au dépriment des femmes encore plus dur à expliquer et à assumer.


Je les encourage à ne plus subir cet état de choses, à réagir en allant chercher leur droit devant les tribunaux. Cela fonctionne: dans les années 70 et 80, j'ai encouragé dans mon pays les femmes directement discriminées à intenter des procès à leurs employeurs, surtout publics. Je peux vous dire qu'elles ont gagné et que des arriérées de centaines de millions d'anciens francs luxembourgeois ont dû leur être versés, sur la base de la législation européenne. Il faut donc s'en servir!